互聯網大廠正在爭奪AI人才

影子備忘錄2026.09.13 09:41 · 來自廣東全文4091字00:00 / 11:53大廠已經開始提前培養AI人才了。文 | 影子備忘錄2026年9月，互聯網大廠的AI獎學金項目幾乎在同一時間窗口密集落地。百度獎學金啟動申請，面向全球高校華人在校生，10個名額，每人20萬元科研獎金，附帶校招綠色通道。字節跳動獎學金首次開放全球申請，名額突破20個，每人20萬科研獎金外加10萬導師獎金。騰訊則在年初頒出了首屆“青雲獎學金”，15位獲獎者每人拿到總價值50萬元的激勵，包括20萬現金和價值30萬的雲異構算力資源。表面上，這是一場公益性的科研支持行動。

但仔細看規則的縫隙，你會發現一個更冷酷的邏輯：幾乎所有獎學金的覆蓋對象都是2027年及以後畢業的在校生，且無一例外附帶了實習機會、校招綠色通道或頂尖人才計劃的優先推薦。正常校招在畢業前半年啟動，而這些獎學金在讀期間就能申請，大廠相當於把招聘環節前置了兩三年，提前鎖定還沒有進入就業市場的人才。這不不像是慈善，而更像是一張提前發出的offer。搶人到底有多猛？獎學金只是浮在水面上的冰山。水面之下，是一個正在被重新定價的AI人才市場。脈脈CEO在接受媒體專訪時給出了一個令人咂舌的判斷：“明年，科技公司將只招AI人才，不再招非AI人才。”他透露，2026年AI崗位招聘量再次增長7.

9倍，在招崗位中三四成已經是AI相關崗位。薪酬數據更加赤裸。2026年1至4月，AI科學家/負責人的平均月薪達到132796元，斷層式領先第二名算法研究員（74441元），是唯一突破10萬元的崗位。高性能計算工程師進入“4崗搶1人”的緊缺局面。而在最高端的人才市場上，部分應屆畢業的AI人才薪酬已經達到幾百萬甚至千萬元年薪級別。支撐這種定價的，是一個龐大到近乎荒謬的需求缺口。中國人工智能核心產業規模已超過1.2萬億元，產業人才缺口超過500萬。中國工程院院士在2026數博會上直言，頂尖人才和科研團隊“嚴重稀缺”，自主培養“刻不容緩”。但更有意思的是另一組數字。

自2025年四季度開始，NLP算法崗位需求下降62%，語音合成下降43%，後端開發下降41%，前端開發、數據產品經理、測試開發等均下降20%以上。大廠不是在擴招，是在換血。一邊是傳統技術崗位的快速塌縮，一邊是AI崗位的爆發式增長。企業的人力預算並沒有無限膨脹，而是把原本投向傳統崗位的資源大規模轉移到了AI方向。正如脈脈CEO所說：“用AI的人產出可能比不用的人多兩三倍。企業付同樣的工資，甚至多付30%的溢價，想要哪種人，答案是顯而易見的。”四家大廠，四種活法面對同一個戰場，各大廠的策略分化比表面上看起來要劇烈得多。理解這種分化，才是理解這場戰爭的關鍵。

字節跳動：給AI業務單獨“定價”字節跳動祭出的武器最具攻擊性，它是一套面向豆包大模型業務的虛擬股機制。2025年四季度，字節開始試點“豆包長期激勵計劃”。這套機制的核心在於：它不是公司層面的期權，而是針對特定AI業務線獨立定價的資產。2026年4月首次回購時價格為13.08美元/股，6月漲到14.85美元，8月再度上調至17.02美元，兩個月漲幅約14.6%，較初始授予價10美元累計上漲約70%。更關鍵的是，字節允許部分員工將年終獎以豆包股形式發放，甚至可以自主調整總包中現金和豆包股的比例。豆包股定價錨定的是豆包大模型調用量、月活、ToB收入及基座迭代進度等指標。這套機制的用意很清晰。

在不能整體上市的前提下，字節為AI核心人才創造了一個可以與業務成長直接掛鉤的回報通道。你把豆包做大，你手裡的虛擬股就值錢。沒有中間商賺差價，回報路徑短到不能再短。騰訊：算力就是硬通貨騰訊“青雲獎學金”最特別的地方不在於20萬現金，而在於那30萬元的雲異構算力資源。對於做AI研究的青年學者來說，算力有時候比錢更稀缺。騰訊把自身的雲計算能力打包進人才激勵方案，等於精準擊中了研究者最核心的痛點。而獲獎者一旦習慣了在騰訊的算力生態裡做研究，未來加入騰訊的技術體系就變成了一種順理成章的選擇。更值得玩味的是頒獎現場，而為獲獎者頒獎的是騰訊首席AI科學家，一位1995年後出生的年輕人。

讓最懂AI的人來選AI人才，這個機制設計本身就傳遞了一個信號：在騰訊，AI人才評價的權力已經交給了AI人才自己。阿里：把AI塞進每一個業務縫隙阿里的路徑與前兩家都不同。在2027屆應屆生招聘中，阿里AI相關崗位佔比高達80%，並明確提出“AI+X”複合型能力模型，更關注AI與具體場景的結合能力。在人才來源上，阿里更傾向於內部造血。通義千問團隊的核心成員多由內部培養，這與阿里早在2017年就開始佈局達摩院的前瞻性投入有關。這種“長線投資”模式見效慢，但一旦形成梯隊，組織穩定性顯著優於依賴外部挖角的團隊。

2026年以來，阿里相繼成立了ATH事業群、集團技術委員會、Token Foundry等機構，由集團CEO直接掛帥，將AI從技術部門的課題升格為整個集團的戰略中樞。美團：從業務里長出來的AI人美團的策略可能是四家中最務實的。2027屆校招新增了AI全棧工程師、AI產品經理、智能商業分析師等十餘種AI原生崗位，超過80%的崗位描述明確提出對AI相關能力的要求。但美團招聘負責人強調的並不是技術能力本身，而是“AI Native”思維，“希望候選人能在日常工作中，主動思考如何藉助AI解決問題、提升協作與服務能力，同時深入業務一線，發現真實問題並推動解決”。

這句話翻譯一下就是：美團要的不是“會寫模型的人”，而是“能用AI解決配送效率、商家運營、用戶增長等真實問題的人”。這是一種從業務倒推技術的人才邏輯，也是四家中離“AI落地”最近的思路。人才爭奪背後是什麼？如果你只看到“高薪搶人”，那就只看到了這場戰爭的一半。另一半發生在組織架構層面，而且更具顛覆性。騰訊在2026年7月宣佈將混元大語言模型部與多模態模型部合併，成立基礎模型部，統一交由首席AI科學家管理。一個AI科學家同時掌管基礎模型和AI基礎設施，這種跨部門的管理權限在傳統互聯網時代幾乎不可想象。此前騰訊還撤銷了成立十年的AI Lab，將人員併入混元體系。阿里的調整更為劇烈。

2026年3月，通義千問核心負責人離職，隨後ATH事業群成立，通義實驗室、MaaS、千問、悟空等業務被整合進同一個事業群，由CEO直接負責。阿里用三個動詞概括ATH的任務：創造Token、交付Token、應用Token。這背後的邏輯是：大模型時代，產品經理定義需求、技術團隊實現、業務端獲取收入的線性流程正在被打破。模型能力先出現，產品再去找用法，有時連產品長什麼樣都要等模型能力出現後才知道。誰管理模型團隊，誰能調算力，誰決定模型先接入哪個產品，這些問題的答案正在重新定義一家公司的權力結構。彙報線只是組織圖上的一根細線，線上流動的卻是GPU、頂尖人才、高質量數據和產品入口。

大廠正在用組織架構的重組來回答一個問題：在AI時代，什麼樣的生產關係才能匹配生產力的爆發。如果以2023年ChatGPT引爆國內大模型競賽為起點，這場AI人才戰爭已經打了近三年。2026年，它正在進入一個全新的階段。從“數量擴張”到“結構優化”。早期的人才爭奪是粗放的，只要能做預訓練的，身價立刻翻倍。但現在企業的需求變得精細得多。2026年上半年，AI行業增速最快的崗位不是算法工程師（增長12.84%），而是架構師（增長76.74%）、機械結構工程師（增長57.20%）和硬件工程師（增長40.80%）。

AI正在從“寫代碼”變成“造產品”，從純軟件走向軟硬結合，對人才的需求也隨之從單一算法能力轉向複合能力。從“外部挖角”到“內部造血”。獎學金項目的密集推出是一個重要信號。當所有大廠都在用高薪互相挖角時，薪酬已經不再是差異化競爭的有效手段。百度獎學金設立於2013年，12年間累計支持了116名全球學子，其中部分獲獎者的研究方向已經與百度核心業務高度契合。字節獎學金髮起於2021年，過去五年發掘了67位青年研究者，2023年的得主中有人已經成為Sora2和DeepSeek GRPO的重要貢獻者。這些數字說明一件事：誰能自己培養出適合自己業務需求的AI人才，誰才能在長期競爭中建立真正的壁壘。

從“技術圈層”到“全員AI化”。未來的AI人才不一定是計算機專業出身。獵聘數據顯示，懂提示詞和人機訓練崗位的文科生，平均年薪已經達到34.31萬元。DeepSeek在2026年6月開放了一個特別的崗位：“AI跨界技術人才”，不設專業背景限制，面向“具備超乎常人才能，並希望參與創造和構建AGI”的候選人。AI人才的邊界正在從“會寫模型的工程師”擴展到“會用模型解決問題的所有人”。這場戰爭的終局，不是某一家大廠“贏得”了人才爭奪戰，而是整個互聯網行業的人才結構被AI徹底重寫。當所有科技公司的校招中八九成崗位都要求AI應用背景時，留給傳統崗位的空間已經不多了。

對於每一個身處這個行業的人來說，問題已經不是“要不要學AI”，而是“以什麼方式參與這場重寫”。