AI 引爆 BAT「薪酬倒掛」潮，老員工：人麻了

大廠正在收緊招聘，但對 AI 人才的爭奪並沒有停止。“所有大廠目前都處於 HC（招聘名額）收縮狀態，人才招聘是優中選優”。獵頭 Mia 對表示，另一個現實局面是：各家依然缺人、搶人，遇到真正想要的人，通常不會卡預算。“有牛的競品（比如 OpenAI）的人來，立馬騰坑。”這種搶人邏輯，引發公司的另一種內部矛盾。一位互聯網從業者表示，“現在內部做基礎模型的員工即便職級不高，薪酬已經吊打職級更高的同事。”他還提到，公司近期傳出可能取消職級的消息。儘管這一說法尚未得到證實，但當薪資與職級差距越大，薪酬體系的尷尬也由此顯現。這也讓企業陷入兩難之地：不開出天價，搶不來人；給出高薪，又攪亂了原有的薪酬體系。

事實上，十年之前，就已經出現薪酬倒掛的跡象。01 老員工憶當年，辛酸淚一把一位在大廠工作多年的工程師回憶，2017 年前後，“我離開的時候，薪資還沒有校招新人拿得多。”他說。他解釋，此前一年，薪資漲幅還有 20% 多，自從核心領導有所調整後，卻降到了 5%，導致內部出現嚴重的薪資倒掛。當時旁邊工位坐著一位晚一年入職的海歸應屆生，職級比他低一級，月薪卻高出一萬。那兩年，他所在的三十多人團隊，“一個月流失 10%，都是成群結隊地走”。他回憶道。據一位資深獵頭透露，十年前的阿里、騰訊就已經搶人很猛了，騰訊甚至會給簡歷上有百度實習經歷的學生直接發校招 offer。

當時百度給頂尖校招人才開出的年薪約 20 萬到 25 萬元，已經不算便宜；同一時期，阿里星的年薪 60 萬封頂，已是當時的天花板。獵頭 Mia 告訴，今年做基模的應屆生，年包“200 萬元起步”，小紅書、字節 Seed 的頂檔可以達到 400 萬 — 500 萬元，百度去年給基模人才的年包在 200 萬 — 300 萬元，今年“只多不少”（有關大廠 AI 人才流動的更多內幕消息可加微信 Whho123start 瞭解更多）從 25 萬到 200 萬，“頂尖人才”四個字，十年間貴了近十倍。

這樣的說法也得到了其他資深互聯網從業者的肯定，那時百度作為互聯網大廠的“老前輩”，用人思路是隻招最牛的學生，也捨得給錢，而且因為地處北京，招聘可以比硅谷成本低三分之一。之後受到 2008 年金融危機影響，一大批頂尖人才轉而留在國內，百度也因此招到了一批優秀的學生，比如戴文淵、張博等。高薪搶人的另一面，也引發了新老員工的不滿情緒。此前瞭解到，一位華為“天才少年”計劃的入選者回憶，當時天才少年的薪酬在內網公開之後，不少老員工覺得自己的學術成果和貢獻未必更小，“憑什麼工資就比他們少”，甚至有人在工作中給這些天才少年使絆子。

當時華為還有員工在內網實名發帖，逐一質疑“天才少年”的履歷，稱他們都是“水貨”。不過十年之後，面對薪酬倒掛這樣的問題，許多大廠老員工已經非常平和。“旁邊坐個新來的工資比我高，無所謂。”某大廠資深算法師說道。在他看來，這本身就是正常的市場薪酬機制：老員工覺得該漲沒漲、資源沒給夠，到了時間節點自然會走，“這也符合當前的市場行情”。Mia 給講了一個好玩的事情，她曾與 Meta 推薦系統 AI 部門的一位員工交流過（該部門與 Meta MSL —— Meta 超級智能實驗室屬於平行組織）。

該部門薪資偏低，儘管同樣做生成式 AI 後訓練，薪資卻偏低，工作五六年職級薪酬幾乎沒變，且對方屬於早期參與 Meta 基礎模型研發的資深成員。與心態同步發生變化的，還有普通 AI 人才的市場行情。02 大廠捨得撒錢，但也得看對方辦多大事多位獵頭告訴，互聯網大廠挖人的標準也出奇一致：其一在大廠頭部公司上手做過；其二有知名創業公司經驗。他們的解釋是：訓一兩百億參數的模型，和訓千億、幾萬億參數的模型“完全不是一個量級”——後者極其燒錢，必須有經驗的人才能少踩坑。如果只是小公司的履歷，在這套標準裡幾乎不算數。

他們的解釋是：訓一兩百億參數的模型，和訓千億、幾萬億參數的模型“完全不是一個量級”——後者極其燒錢，必須有經驗的人才能少踩坑。如果只是小公司的履歷，在這套標準裡幾乎不算數。這就導致普通 AI 求職者的處境並不像看上去那麼樂觀。首先是人才太多。不止一次有獵頭表示，現在基本各大廠的 HC 基本凍結，除了 DeepSeek 和千問相對招人多一點。但凍結並不均勻。有負責基模的獵頭透露，目前各家的基模團隊，只要是好的人才，照單全收；真正收縮的是應用側，崗位確實在減少。Mia 分析了供需關係的邏輯：人才像商品一樣受市場供需影響。

前兩年 AI 人才供不應求，候選人掌握議價權，通過校招開高薪和各家互相抬價，造成了今天薪資倒掛的局面。但今年市場供給已經足夠（大廠也有裁員人員流出），供需趨於平衡，溢價空間在縮小，薪資終將回歸理性。當然，薪資也不會立刻降下來。畢竟，前幾年入職的校招生拿到的高薪，如果現在突然壓低新人的報價，內部又可能出現新的不滿，薪酬調整隻能是一個動態過程。其次是，人才的割裂程度會不斷加深。“優秀的人永遠不愁工作，中間層的人會非常難找工作。”另外一位互聯網大廠的高級招聘章玉表示，接下來的人才市場還會進一步分層：真正稀缺的人依然有議價空間，能力和經驗沒那麼突出的候選人，就會面臨更激烈的競爭。

他舉例說，像姚順雨、田永龍這樣的頂尖人才，企業往往願意投入很高的成本爭取，但對於其他人才，關注度就沒這麼強。對大廠來說，他們更想要的是已經在頭部團隊裡做過大模型、知道怎麼把模型真正訓出來的人。最後，AI 市場變化太快。這就導致人才行情的更替，也像模型更新一樣快，搶手和失寵就在朝夕之間。“目前仍處於風口上的是 Agent，尤其是面向協作場景的 Co-worker Agent。”一個月前，獵頭 Mia 對表示。Coding Agent 則是持續存在的人才缺口，“國內各家都在挖”，與此同時，Evals（模型評測）和預訓練數據（Pre-training Data）相關人才也開始受到重視。

賽道之間的冷熱分化，同樣明顯。比如 AI 搜索（AI Search）的熱度大不如前一年，還有推理（reasoning），隨著 OpenAI o1 和 DeepSeek-R1 相繼出現，技術趨於成熟，留給人才的發揮空間在收窄。以及獵頭們都提到的一個尷尬賽道：AI for Math。這一賽道的處境比較特殊，各家模型的能力差距尚不足以支撐國內公司大規模、獨立地投入資源，除非手握充足的算力、資金和研究資源，否則很難長期押注。大廠撒錢，撒的是“確定性”，但一群年輕公司，正在用另一套招人邏輯，瓦解舊的職級體系。03 年輕公司的搶人邏輯今年首輪外部融資已完成的 DeepSeek，正在密集擴招。

據瞭解，DeepSeek 近期擴招明顯偏工程側：一類是服務端/後端開發，一類是做 Agent 運行底座的 Agent 彈性計算/Agent Infra；在 Agent 產品化上，他們把模型以外的編排與運行時稱為 Agent Harness，對標 Claude Code/Codex 一類代碼智能體。也就是說，做 Agent 不能只有算法，必須有人做開發，infra 同樣重要。而在擴張之前，DeepSeek 的招人畫像極為鮮明：最早偏好北大系學生，典型特徵是極客精神、高度技術化、超級相信 AGI、硅谷派研究員風格。簡單來說，“年紀小，沒有受過大廠的‘汙染’”，章玉總結道。

相比之下，Kimi 則是另一種答卷。團隊大約 400 餘人，人才密度保持得不錯，決策鏈路極短，有業內人士告知，就連招一個實習生都要考慮很久。另一家模型廠商智譜則走向了另一極端。“他們大量使用實習生，實習生比正式員工還多。一個團隊 10 個正式員工配 20 個實習生。不過這在模型廠商來看很正常。”章玉對解釋道。（有關大廠 AI 人才流動的更多內幕消息可加微信 Whho123start 瞭解更多）這些年輕企業對人才的吸引力是顯而易見的。從多處瞭解到，年輕人之所以願意去這些公司，是因為大廠分工太細、發揮空間有限，一些追求技術探索和更大自主權的人，反而會傾向於後者。

尤其對今天的 AI 人才來說，錢也不是唯一的答案。負責互聯網大廠高級招聘的章玉對解釋，AI 圈子習慣把這些 30 歲以下，又有模型成功經驗的人才稱之為“小天才”，除了薪資之外，他們還會看公司是否有足夠的算力和資源、能否支持自己真正訓出模型，以及公司是否有成功訓出模型的經驗。總結起來就是“畫餅沒用”。具體怎麼搶人，校招和社招是兩套話術：校招生更在意薪酬和職級是否匹配，社招則更看重 scope——職責範圍、具體做什麼事。而對於真正想要的人，話術和規則都不存在了。Mia透露，目前各家大模型公司針對優秀的 AI 人才，薪酬和 scope 全部 case by case，非常靈活。

有趣的是，這場搶人已經不完全發生在國內。一位互聯網獵頭觀察到，海外公司反向挖角中國大模型人才的現象，在 2025 年尤為明顯。過去更多是國內公司去美國搶人，如今中國模型能力被海外看到，這條人才通道的方向開始倒轉。03 結尾薪酬倒掛的現象並非中國獨有。PwC 連續兩年的《全球AI就業晴雨表》顯示，AI 技能在全球勞動力市場的薪資溢價已從 25%一路漲到 62%，六大洲的招聘市場都在給同一種稀缺性重新定價。至於最極端的案例，還是 Meta：開出四年約 2.5 億美元的薪酬方案，只為搶到一位 24 歲的研究員。一邊是新人身價不斷抬高，一邊是老員工漲薪乏力。但類似的劇本並不新鮮。

每一輪技術浪潮裡，企業都會為搶人打破薪酬秩序，新人貴過老人；再往後，行業供需重新平衡，溢價也隨之退潮。看起來，這場人才戰還遠未到終局。而所有天價 offer 最終會證明同一件事：給得再多，不如招對一個。